Dans un arrêt du 25 janvier 2017 (n°15-21-950), la chambre sociale de la cour de cassation rappelle, s’il en était besoin, qu’une salariée est bien fondée à réclamer le paiement d’heures supplémentaires lorsque les dispositions de l’accord collectif relatif au forfait jours, sensées assurer la protection de sa santé et de sa sécurité, ne sont pas appliquées ni respectées par son employeur.

En l’espèce, la chambre sociale prive d’effet la convention de forfait en jours conclu, la rendant inopposable à la salariée tant que le respect des exigences conventionnelles fait défaut.

La sanction était encourue pour les trois griefs suivants :

  • les règles relatives au repos dont doivent bénéficier les salariés n’avaient pas été respectées pendant l’exécution de la convention de forfait en jours ;
  • l’employeur n’avait pas organisé en 2009 d’entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
  • l’employeur n’établissait pas avoir pris en 2011 de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par la salariée au cours de l’entretien annuel.

Cette jurisprudence aura encore vocation à s’appliquer au regard des dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 relatives au forfait jours sur l’année et notamment à l’article L.3121-60 du Code du travail qui vient légalement contraindre l’employeur à assurer un suivi de la charge de travail du salarié sous forfait.

De manière générale, le contentieux lié aux forfait jours a encore de beaux jours devant lui dès lors que la loi Travail ne traite ni de la durée maximale hebdomadaire de travail des salariés soumis au forfait jours, ni de la majoration de leur rémunération.

A toutes fins, les autres principaux apports de la loi Travail sur les forfaits jours sur l’année sont les suivants :

  • le droit à la déconnexion (obligation de négocier un accord sur ce point dans les entreprises d’au moins 50 salariés, fortement conseillé de le prévoir par voie de charte notamment dans les entreprises d’un effectif inférieur) ;
  • la possibilité pour le salarié soumis au forfait jours de renoncer à une partie de ses jours de repos sous certaines conditions au nombre desquelles sont la conclusion d’un avenant prévoyant cette renonciation (ledit avenant ne pouvant être reconduit annuellement de manière tacite), et le versement d’une contrepartie financière ;
  • de nouvelles obligations en matière de négociation et notamment l’obligation de prévoir dans l’accord encadrant la conclusion de conventions de forfait en jours la période de référence du forfait (qui peut être l’année civile ou toute autre période de l’année), les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L.3121-64 I et II du Code du travail) ;
  • un mécanisme supplétif de décompte des heures de délégation pour les salariés protégés en forfait jours, à défaut de disposition conventionnelles.

L’Equipe Droit Social

Derby Avocats