Coronavirus : l’impact sur les voyages touristiques
Quelles sont les conséquences de la pandémie de Covid-19 sur les voyages touristiques prévus au cours de la période d’état d’urgence sanitaire ?
Les voyageurs devront en premier lieu vérifier si une assurance a été souscrite permettant de pallier les conséquences des circonstances exceptionnelles (I) ; ils pourront ensuite se voir proposer, dans un premier temps, un « avoir » conformément à l’ordonnance du 25 mars 2020, ou un remboursement le cas échéant (II).
1. La souscription d’une assurance
Les voyageurs ayant réservé un séjour qui ne peuvent s’y rendre en raison des circonstances exceptionnelles dues au Covid-19, doivent en toute hypothèse vérifier s’ils ont souscrit une assurance pouvant notamment être qualifiée de « multirisques » ou « annulation ».
Cette assurance, dont les conditions et modalités ont été précisées au moment de la conclusion du contrat, a généralement pour objet de couvrir les principaux risques notamment liés aux imprévus.
Il convient alors de se reporter aux conditions générales du contrat de séjour et/ou de l’assurance souscrite, afin de prendre connaissance des modalités de mise en œuvre de cette dernière (risques couverts, forme de la déclaration de sinistre, délais à respecter, etc.).
Enfin, les voyageurs pourront également se rapprocher de leur banque, les cartes bancaires prévoyant des services d’assurance permettant dans certaines hypothèses, un remboursement total ou partiel du séjour.
Outre l’assurance éventuellement souscrite, les voyageurs peuvent dorénavant se voir proposer un « avoir » encadré par les dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 (n°2020-315), voire un remboursement intégral le cas échant.
2. La possibilité d’obtenir un remboursement intégral ou un avoir
a) Principe issu de l’article L.211-14 du Code du tourisme : le remboursement intégral
Le Code du Tourisme prévoit au terme de son article L.211-14 que :
«(…) II. - Le voyageur a le droit de résoudre le contrat avant le début du voyage ou du séjour sans payer de frais de résolution si des circonstances exceptionnelles et inévitables, survenant au lieu de destination ou à proximité immédiate de celui-ci, ont des conséquences importantes sur l'exécution du contrat ou sur le transport des passagers vers le lieu de destination. Dans ce cas, le voyageur a droit au remboursement intégral des paiements effectués mais pas à un dédommagement supplémentaire. (…)
III. 2° L'organisateur ou le détaillant est empêché d'exécuter le contrat en raison de circonstances exceptionnelles et inévitables et notifie la résolution du contrat au voyageur dans les meilleurs délais avant le début du voyage ou du séjour. »
Sur le fondement de ce texte, les voyageurs pourraient valablement obtenir la résolution du contrat sans frais, sous réserve de démontrer que les circonstances exceptionnelles et inévitables existent dans le lieu de destination ou à proximité immédiate de celui-ci, élément facilement démontrable selon nous, au regard de la qualification de pandémie du Coronavirus.
Les voyageurs peuvent se rendre sur le site France Diplomatie mis en place par le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères pour vérifier la situation du pays de destination vis-à-vis du Covid-19
b) Les dispositions dérogatoires de l’ordonnance : un avoir
En revanche, l’ordonnance du 25 mars 2020 relative « aux conditions financières de résolution de certains contrats de voyages touristiques et de séjours en cas de circonstances exceptionnelles et inévitables ou de force majeure » apporte diverses dérogations à cette disposition :
Aussi, l’agence de voyage (organisateur ou détaillant) peut, à la place du remboursement intégral, proposer un avoir au voyageur.
L’ordonnance précise que lorsque l’avoir est proposé, le client ne peut solliciter le remboursement des paiements effectués, sous réserve, au terme de la période de validité de l'avoir, des dispositions du VII de cet article (cf. ci-dessous).
Ces nouvelles modalités s'appliquent aux résolutions de contrat notifiées soit par le client soit par le voyagiste après le 1er mars et avant le 15 septembre 2020 inclus.
Cet avoir doit être proposé selon les modalités suivantes :
- Son montant doit être égal à celui de l’intégralité des paiements effectués ;
- Il doit être proposé au plus tard 30 jours après la résolution du contrat, ou si le contrat a été résolu avant le 26 mars 2020, au plus tard 30 jours après cette date, soit avant le 26 avril 2020.
Le voyagiste (organisateur ou détaillant) propose ensuite une nouvelle prestation de séjour, dans le délai de 3 mois à compter de la résolution du contrat, laquelle doit répondre aux caractéristiques suivantes :
- La prestation doit être identique ou équivalente à la prestation prévue par le contrat résolu ;
- Son prix ne doit pas être supérieur à celui de la prestation prévue par ce contrat résolu ;
- Elle ne donne lieu à aucune majoration tarifaire autre que celles que, le cas échéant, le contrat résolu prévoyait.
Enfin, cet avoir est valable pendant une durée de 18 mois.
Néanmoins, et conformément aux dispositions de l’ordonnance, le voyageur pourra obtenir un remboursement intégral des sommes versées dans l’hypothèse où le contrat relatif à la nouvelle prestation ne serait pas conclu dans les 18 mois de la validité de l’avoir.
Par conséquent, en évitant l’utilisation de l’avoir litigieux, un peu de patience pourrait alors permettre aux voyageurs de récupérer l’intégralité des sommes versées.
Enfin, précisons que l’ordonnance du 25 mars 2020 n’a pour objet que de favoriser les professionnels du tourisme, lesquels subissent une baisse drastique des prises de commandes en cette période exceptionnelle : « Actuellement, ce sont plus de 7 100 opérateurs de voyages et de séjour immatriculés en France, qui, confrontés à un volume d'annulations d'ampleur jamais égalée et à des prises de commandes quasi nulles, sont en grande difficulté » (cf. Rapport au Président de la République – Ordonnance n°2020-315).
Coronavirus et mesures en matière de congés payés
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, il a été institué des dérogations aux règles classiques en matière de congés payés, durées du travail et jours de repos.
L’ensemble de ces mesures dérogatoires courent jusqu’au 31 décembre 2020.
- Possibilité d’imposer des congés payés :
L’employeur est autorisé à imposer à un salarié la prise de 6 jours de congés payés sous réserve de plusieurs conditions :
- les conditions doivent être prévues par accord d’entreprise ou à défaut accord de branche
- respecter un délai de prévenance de minimum un jour franc
- les congés doivent avoir été acquis
La prise de ces congés peut être imposée y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
Également, l’employeur peut modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés déjà posés. L'accord collectif peut autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de PACS travaillant dans son entreprise.
- Possibilité d’imposer des jours de repos :
L’employeur peut unilatéralement :
- Imposer ou modifier les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
- Imposer ou modifier les jours de repos prévus par une convention de forfait
- Imposer la prise de jours de repos correspondant à des droits affectés sur le compte épargne-temps
Cependant le nombre de jours de repos imposés est limité à 10.
- Dérogation aux principes en matière de temps de travail :
Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (dont la liste sera fixée par décret), les dérogations suivantes sont instituées :
1° La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à 12 heures ;
2° La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement au-delà de 8 heures ;
3° La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier ;
4° La durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu'à 60 heures ;
5° La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à 48 heures ;
6° La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à 44 heures.
7° Possibilité de déroger au principe du repos dominical.
Parmi ces dérogations, un décret précisera lesquelles seront applicables en fonction du secteur d’activité de l’entreprise.
L’utilisation d’une de ces dérogations s’accompagne obligatoirement d’une information du CSE et de la DIRECCTE.
Coronavirus et contrats des sportifs et entraîneurs professionnels
Les fédérations sportives prendront prochainement des décisions sur la poursuite des compétitions sportives en raison de la crise sanitaire actuelle.
Quelles en seront les conséquences sur les contrats des sportifs et entraîneurs professionnels ?
Les deux hypothèses les plus fréquemment envisagées sont :
- l’arrêt de la saison sportive en cours donnant généralement lieu à l’application d’une saison blanche en termes d’accession et de relégation au niveau sportif.
- la prolongation de la saison sportive après la date du 30 juin 2020 (date la plus fréquemment prévue en France pour la fin de la saison sportive).
Nous examinerons tour à tour ces deux hypothèses ainsi que leurs conséquences sur les contrats des sportifs et entraîneurs professionnels.
- Hypothèse de l’arrêt des compétitions de manière anticipée.
Il ne s’agit pas de l’hypothèse privilégiée à ce jour par les fédérations et ligues professionnelles ( Ligue 1 Ligue 2 en Football, Top 14 et proD2 en rugby, Jeep Elite en Basket) dès lors que lorsqu’il existe dans ces sports des droits commerciaux, et notamment télévisés, importants de sorte qu’un arrêt anticipé des compétitions implique une perte de recettes très importante.
En revanche cette solution est susceptible d’être privilégiée lors de compétitions fédérales pour lesquelles il n’existe pas d’enjeu majeur en termes de droits télévisés ou de contrats commerciaux en cours, dont l’interruption anticipée serait de nature à remettre en cause l’équilibre budgétaire des acteurs.
Or des sportifs et entraîneurs professionnels, au sens de la Convention Collective Nationale du Sport, participent à ces compétitions.
Ainsi dans l’hypothèse où une fédération déciderait, par exemple, d’interrompre ses compétitions sportives à compter du 30 mars ou du 30 avril qu’adviendrait-il des contrats de travail signés par des sportifs, lesquels sont en principe conclus pour la durée d’une saison sportive se terminant le 30 juin 2020.
Notamment les clubs pourraient-ils invoquer ces décisions fédérales ou les difficultés économiques découlant de la crise sanitaire pour rompre les contrats en cours ?
S’agissant de contrats à durée déterminée l’invocation de simples difficultés économiques pour rompre le contrat est exclue en application d’une jurisprudence constante
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Quant à la force majeure si elle est prévue par l’article L 1243-1 du code du travail comme une hypothèse possible de rupture du contrat à durée déterminée son utilisation demeure par définition soumise à plusieurs incertitudes dans le cas de la crise sanitaire actuelle.
L’article 1218 du code civil, dispose désormais : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur »
En matière de droit du travail l’obligation essentielle de l’employeur outre le paiement du salaire, est de fournir un travail au salarié, et en matière sportive de permettre au sportif de participer aux compétitions pour lequel il s’est trouvé recruté.
L’arrêt du championnat sportif découlant des mesures de fermeture légale des enceintes sportives pourrait donc être invoqué comme empêchant l’employeur d’accomplir son obligation de fournir du travail.
Cependant il pourrait être soutenu en réponse par le sportif dont le contrat serait rompu pour cause de force majeure prétendue, que la décision d’arrêt du championnat « n’échappe pas au contrôle du débiteur ( les clubs ) » puisque ce sont eux qui constituent les fédérations sportives, et surtout les ligues professionnelles, et qu’en quelque sorte la décision de l’arrêt des championnats ne leur serait donc pas étrangère, dès lors qu’elle se trouve prise par leurs représentants tels qu’issus des dernières élections. On notera par également sur ce point que bon nombre de présidents de clubs siègent au comité directeur des ligues professionnelles.
En réalité c’est davantage l’impossibilité d’accéder aux enceintes sportives que la décision fédérale éventuelle d’arrêter en cours de saison une compétition sportive qui pourrait être invoquée, mais tant que la Fédération concernée n’a pas pris de décision il semblerait délicat pour un club de soutenir que le fait de ne pouvoir accéder aux enceintes sportives permet de rompre un CDD en cours.
C’est ici l’autre élément de la force majeure qui semble faire défaut puisqu’il est nécessaire de démontrer « l’impossibilité d’éviter les effets liés à l’événement constitutif de force majeure par des mesures appropriées ».
Or il pourrait être considéré que l’une des mesures appropriées consiste à prolonger le championnat au-delà du 30 juin, ou encore d’avoir recours au mécanisme d’activité partielle jusqu’à l’échéance du contrat.
On le voit la rupture de contrat sportifs pour lesquels il ne reste que deux ou trois mois de salaire à régler apparaîtrait pour le moins risquée d’autant que pour les sportifs et entraîneurs (hors football et rugby professionnel qui a priori ont exclu cet arrêt anticipé des compétitions) le plafond rehaussé de l’allocation versée aux employeurs au titre de l’activité partielle (70% du revenu brut du salarié dans la limite de 4,5 SMIC) est de nature à limiter l’impact budgétaire de contrats devant se poursuivre jusqu’au 30 juin, même en cas de saison sportive interrompu de manière anticipée. Et donc par conséquent de nature à caractériser une mesure appropriée pour limiter les effets d’un événement caractéristique d’une éventuelle force majeure.
Notons également que le recours à la force majeure pour rompre le contrat de travail d’un joueur ou d’un entraîneur induirait a priori la rupture de l’ensemble des contrats de l’effectif professionnel. On comprendrait en effet mal pourquoi tel ou tel sportif aurait pu voir son contrat rompu alors que tel ou tel autre ne l’a pas été.
Enfin, il pourrait également être invoqué en cas de contentieux le fait que la participation au « match » n’est pas la seule contrepartie à la rémunération du joueur ou de l’entraîneur.
L’utilisation de son image notamment son image associée aux signes distinctifs du club en est également généralement une autre.
Or cette contrepartie ne se trouve pas empêchée par l’épidémie de Covid-19.
A ce jour, et même si par définition il n’existe pas de décision spécifique au Covid-19, la jurisprudence a pu considérer que ne constituait pas un cas de force majeure :
- La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
- la fermeture administrative d’un établissement,
- le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
De la même manière les précédentes épidémies comme le Chikungunya, la Dengue, Ebola etc… n’ont pas été reconnues comme des cas de force majeure.
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A défaut de force majeure est-il possible d’avoir recours à la théorie de l’imprévision pour remettre en cause les contrats de travail en cours au regard du bouleversement économique que constitue la crise sanitaire actuelle ?
Cette hypothèse est désormais prévue par l’article 1195 du Code civil qui dispose :
« Si un changement de circonstances imprévisible lors de la conclusion du contrat rend l'exécution excessivement onéreuse pour une partie qui n'avait pas accepté d'en assumer le risque, celle-ci peut demander une renégociation du contrat à son cocontractant. Elle continue à exécuter ses obligations durant la renégociation.
En cas de refus ou d'échec de la renégociation, les parties peuvent convenir de la résolution du contrat, à la date et aux conditions qu'elles déterminent, ou demander d'un commun accord au juge de procéder à son adaptation. A défaut d'accord dans un délai raisonnable, le juge peut, à la demande d'une partie, réviser le contrat ou y mettre fin, à la date et aux conditions qu'il fixe. »
Si théoriquement cette disposition légale est susceptible de s’appliquer aux contrats de travail, les modalités de mise en œuvre de la procédure et le temps judiciaire semblent mal s’accommoder du cours laps de temps restant à courir jusqu’à la fin de la saison ou même de la saison suivante.
Dès lors il est probable que les clubs concernés préféreront sans doute négocier avec les sportifs plutôt que de se lancer dans une procédure en révision du contrat incertaine.
D’autant plus que cette procédure ne les dispense pas d’exécuter leurs obligations dans l’attente de la décision du juge, laquelle au surplus perdrait son intérêt si, au jour de la décision de justice rendue, le contrat a été résilié ou ne se trouve plus en cours.
En synthèse l’hypothèse d’une annulation de la saison sportive avec arrêt anticipé des championnats dans le cadre de compétitions non directement dépendantes des droits commerciaux et télévisés, devrait permettre aux sportifs et entraîneurs concernés de bénéficier de l’exécution de leur contrat de travail sous réserve d’éventuelles périodes d’activité partielle.
- Hypothèse de la prolongation des compétitions sportives au-delà du 30 juin 2020
C’est l’hypothèse à ce jour privilégiée par les Ligues professionnelles des sports dans lesquels il existe une forte dépendance à l’égard des droits commerciaux et notamment télévisés.
En France les CDD spécifiques aux sportifs et entraîneurs professionnels sont à la fois régis par les articles L222-2 et suivants du Code du Sport et par les différentes conventions collectives applicables.
L’article L 222-2-4 du Code du Sport prévoit :
« La durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois.
Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :
1° Dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ;
2° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
3° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3.
Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle.
La durée du contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l'article L. 211-5. »
La question posée est donc de savoir s’il existe un obstacle juridique à la prolongation des compétitions sportives après le 30 juin 2020, et à défaut l’impact d’une telle prolongation sur les contrats en cours
2.1 Possibilité de prolonger la saison sportive
En terme réglementaire rien ne semble s’opposer à ce qu’une fédération sportive décide au regard de la situation actuelle que ses championnats se termineront en juillet ou août 2020 au lieu du 30 juin 2020.
Certes il existe un principe de confiance légitime entre les participants à une compétition et les organisateurs de celle-ci qui pourrait alimenter des recours tirés du fait que la durée de saison initialement prévue dans les règlements n’ait pas été au final respectée.
Mais le cadre exceptionnel dans lesquelles une telle décision serait prise et les considérations d’intérêt général, qu’il s’agisse de l’aspect sanitaire, de l’équité des compétitions sportives voire même de l’équilibre financier des acteurs, pourrait justifier une telle modification réglementaire.
Cependant une telle modification du calendrier sportif ne saurait, sous peine de générer plus de difficultés qu’elle n’en résoudrait, se décider sans concertation avec les instances des fédérations internationales.
En effet il incombe à ces instances au niveau mondial et européen de fixer les calendriers des compétitions (Coupe du monde, coupe d’Europe…) et les fédérations nationales doivent pouvoir en temps utile transmettre aux fédérations internationales l’identité des clubs qui, du fait de leur classement sportifs, ont gagné le droit de participer aux compétitions internationales.
Il en est de même pour les périodes de transfert qui nécessitent un minimum d’harmonisation.
La concertation va donc s’imposer d’autant plus que la fixation d’un calendrier de compétition commun au niveau européen ou mondial est susceptible de connaître des difficultés puisque l’état sanitaire respectif des pays sera différent dans le temps.
Ainsi les clubs d’un pays ayant jugulé l’épidémie accepteront-ils d’aller jouer dès la fin du mois d’août 2020 dans des pays toujours en crise, et les fédérations internationales prendront elles le risque d’organiser de telles rencontres ?
Pour autant et à supposer l’harmonisation d’un calendrier commun établie, la simple prolongation réglementaire de la saison sportive par les fédérations nationales n’apparaît pas suffisante pour régler la situation de sportifs et entraîneurs professionnels.
2.2 Impact de la prolongation de la saison sportive sur les contrats de travail des sportifs et entraîneurs professionnels
De manière liminaire, il convient d’indiquer qu’évidemment la simple modification réglementaire de la durée de la saison sportive n’a pas d’impact direct sur les contrats de travail signés, et qu’il sera nécessaire pour les clubs de contractualiser des avenants aux contrats de travail.
Plusieurs hypothèses doivent être distinguées.
2.2.1 Cas du sportif ou entraîneur en fin de contrat sans engagement auprès d’un autre club à compter du 1er juillet 2020.
Dans cette hypothèse le club devra contractualiser - et en fonction des règles fédérales soumettre à l’homologation - un avenant contractuel prévoyant la prolongation du contrat à durée déterminée jusqu’à la date prévue pour la fin de la nouvelle saison sportive.
Sans la signature de cet avenant écrit l’employeur risquerait d’ailleurs la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée puisque la relation contractuelle se serait poursuivie après la fin du terme du contrat initialement prévu.
2.2.2 Cas du sportif ou entraîneur en fin de contrat au 30 juin 2020 mais disposant d’un engagement contractuel à compter du 1er juillet 2020 auprès d’un autre club.
Il peut s’agir de l’hypothèse d’un sportif qui se trouve en fin de contrat au 30 juin 2020 et qui a déjà signé une promesse d’embauche au profit d’un autre club en France ou à l’étranger à effet du 1er juillet 2020
Ou de l’hypothèse d’un sportif sous contrat avec un Club mais qui avait été prêté dans un autre club jusqu’au 30 juin 2020 et avait vocation dès le 1er juillet 2020 à retrouver son employeur initial.
En premier lieu, il ne semble pas possible à défaut d’accord du salarié de le contraindre à accepter une prolongation de son contrat initial pour achever la saison en cours. La durée du contrat pouvant apparaître comme un élément essentiel du contrat de travail à durée déterminée ne pouvant être modifiée sans l’accord du salarié.
Pour autant il est également possible qu’au regard des règles d’équité des compétitions sportives, les instances des fédérations ou Ligues professionnelles n’acceptent pas d’homologuer le contrat de travail du sportif dans son nouveau club, dans l’hypothèse où la saison précédente ne serait pas achevée.
Or la plupart des contrats des sportifs ou entraîneur professionnels comportent une condition suspensive d’entrée en vigueur liée à l’homologation par la ligue professionnelle.
En matière internationale, les mutations ne peuvent s’opérer qu’en respectant un processus strictement encadré par les fédérations internationales.
L’une des incertitudes actuelle est d’ailleurs de connaître le niveau d’intervention des fédérations internationales pour réguler la situation, puisque si une ligue professionnelle peut sans difficulté régir les relations entre ses clubs au niveau national et assurer un minimum de paix sociale en rassemblant les acteurs concernés ; elle ne dispose que de peu de pouvoir pour par exemple empêcher un joueur en fin de contrat de décider de s’engager dès le 1er juillet 2020 dans un autre club européen par exemple, sans finir le championnat Français.
Il peut donc être raisonnablement imaginé qu’en France si une décision de prolongation de la saison sportive était prise, le mécanisme d’homologation des contrats servirait de régulateur afin d’assurer la continuité entre les deux saisons sportives.
Cependant le fait de ne pas homologuer les contrats dans l’attente de la fin de la précédente saison sportive ne réglerait pas toutes les difficultés.
En effet le Code du sport prévoit que la durée des contrats est d’une durée minimale de 12 mois de sorte que si cette durée est respectée l’homologation du contrat dans le nouveau club aboutira à faire, de manière rétroactive, qu’un sportif se soit trouvé en situation de double contrat.
Sauf intervention législative remettant en cause l’obligation de signer un contrat d’une durée de 12 mois minimum, la solution pourrait être dans ce cas de régulariser deux avenants prévoyant d’une part la prolongation contractuelle dans un cas (club saison 2019/2020) et d’autre part, la suspension du contrat de travail dans le nouveau club (saison 2020/2021).
La signature de ce dernier avenant pourrait être l’occasion de clarifier les stipulations contractuelles notamment dans le futur club puisqu’il est fréquemment prévu des primes à la signature, et qu’il apparaît probable que le nouvel employeur ne sera pas forcément favorable pour régler le salaire d’ un sportif qui se trouvait employé par un autre club pour la période concernée.
2.2.3 Cas du sportif ou de l’entraîneur dont le contrat à vocation à s’achever à la fin de saison sportive 2021 ou postérieurement.
Dans l’hypothèse d’un joueur ayant signé jusqu’en 2021 ou 2022 avec une augmentation de salaire prévue à compter de juillet 2020 et le cas échéant des primes de signature devant être versées le 15 juillet 2020 par exemple, il pourrait être soutenu que le contrat suit son cours normal puisqu’il a été homologué à l’origine et que le joueur ne change pas de club.
De sorte qu’il pourrait donc normalement continuer à être payé au fil de l’évolution de son contrat sans que l’allongement de la saison précédente soit un motif pour lui faire décaler son augmentation de salaire et le versement de primes éventuelles.
Cependant ces situations devront faire l’objet d’un examen au cas par cas et notamment du point de savoir si le contrat évoque un salaire « à compter du 1er juillet 2020 » ou à compter « de la saison sportive 2020 2021. »
Quoi qu’il en soit les discussions qui s’annoncent feront évidemment appel à la responsabilité de chacun des acteurs.
Une adaptation des conventions collectives qui prévoient souvent que les contrats s’achèvent « au 30 juin » de la saison en cours aura sans doute vocation à être envisagée, mais au-delà les organisations professionnelles représentatives auront un rôle déterminant à jouer.
L'Equipe Droit du Sport
Derby Avocats
25 mars 2020
LE REGIME DE L’ACTIVITE PARTIELLE
L’épidémie du coronavirus empêche de nombreuses entreprises de fonctionner normalement, ayant pour conséquences d'importantes pertes de revenus ou l'absence de travail.
Cette situation pousse les entreprises à mettre en place un régime d’activité partielle (aussi appelée chômage partiel).
Ce régime est fondé sur les articles L5122-1 et R5122-1 et suivants du Code du Travail.
Conditions de mise en œuvre :
Une entreprise peut mettre en place un régime d’activité partielle après autorisation de l’autorité administrative compétente (DIRECCTE), et après avis du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés. Depuis le 25 mars 2020 et le décret n°2020-325, les demandes d'activités partielle sont soumises à l'avis du CSE quelque soit le nombre de salariés, cet avis pouvant être sollicité a posteriori dans un délai de deux mois suivant la demande d'indemnisation l'Agence de services et de paiement.
L’autorité administrative a normalement 15 jours pour donner son autorisation. Ce délai est actuellement et exceptionnellement réduit à 48 heures en raison des circonstances particulières.
L’entreprise peut solliciter une activité partielle si les salariés subissent une perte de rémunération imputable :
-soit à la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement ;
-soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail
La réduction ou la suspension temporairement de l’activité doit être liée à l'un des motifs suivants :
1° La conjoncture économique ;
2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
En l'espèce, l’épidémie de coronavirus sera très probablement assimilée à un « sinistre à caractère exceptionnel ».
La demande d'activité partielle peut couvrir tout ou seulement partie du temps de travail.
En matière de formalisme, il faut rappeler que la demande d'activité partielle doit préciser :
1° Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
2° La période prévisible de sous-activité ;
3° Le nombre de salariés concernés.
L' autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois. Elle peut cependant être renouvelée.
Dans cette hypothèse et également si l'entreprise a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d'autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l'employeur.
Ces engagements peuvent notamment porter sur :
1° Le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
2° Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
3° Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
4° Des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
Conséquence de l’activité partielle
Dès lors que l’entreprise a reçu l’autorisation de mettre en place une activité partielle, le contrat de travail est suspendu pour la période chômée.
Le salarié n’a donc pas l’obligation de se rendre au travail durant les heures touchées par l’activité partielle.
Le salarié perçoit cependant par son employeur une indemnité équivalente à 70% de son salaire brut (soit environ 84% de son salaire net).
L’activité partielle entraine donc inévitablement une perte de rémunération pour le salarié.
Étant cependant précisé que si le salarié est en formation, l’indemnisation est dans ce cas portée à 100%.
L’État verse ensuite une allocation à l’employeur équivalente à 70% du salaire brut du salarié (soit le montant de l'indemnité qui lui est versée), dans la limite de 4,5 SMIC.
Évidemment, cette allocation est versée au prorata des heures non travaillées. Par exemple, si l’activité partielle consiste en une réduction du temps de travail de 10 heures par semaine, le salarié sera rémunéré 25 heures normalement et 10 heures à hauteur de 70% de sa rémunération horaire brute.
NOTE SUR LA REFORME DE L’ASSURANCE CHOMAGE ISSUE DU DECRET 2019-797 DU 26 JUILLET 2019
Le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 auquel est annexé le nouveau règlement de l’assurance chômage a pris effet le 1er novembre 2019.
Quelques points essentiels à retenir.
- Modification de la condition de durée de travail pour l’ouverture du droit au chômage
Auparavant, afin de pouvoir prétendre à l’assurance chômage, le salarié devait avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois (ou 36 derniers mois pour les salariés de plus de 53 ans).
Désormais le salarié devra justifier de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, soit environ 6 mois, au cours des 24 derniers mois (ou 6 mois sur 36 derniers mois pour les salariés de plus de 53 ans).
Autre conséquence, la durée minimale d’indemnisation est donc augmentée à 182 jours au lieu de 122 jours auparavant.
- Nouvelle condition d’affiliation pour le rechargement des droits
Auparavant, toute période travaillée à hauteur de 150 heures (environ un mois de travail à temps plein) au cours de la période de chômage permettait au salarié de recharger ses droits.
Désormais, le salarié devra justifier d’une période travaillée de 6 mois pour le rechargement de ses droits.
- Durée d’indemnisation chômage
La durée d'indemnisation est égale au nombre de jours calendaires travaillés durant les 24 derniers mois.
Sont déduits de ce nombre de jours calendaires, les jours, situés en dehors d'une période pendant laquelle l'intéressé bénéficie d'un contrat de travail, correspondant :
- aux périodes de maternité indemnisées par la sécurité sociale et aux périodes d'indemnisation accordées à la mère ou au père adoptif ;
- aux périodes de maternité non mentionnées à l'alinéa précédent, indemnisées au titre de la prévoyance ;
- aux périodes d'arrêt maladie d'une durée supérieure à quinze jours consécutifs;
- aux périodes d'accident du travail ainsi que les périodes de maladie d'origine professionnelle ;
- Dégressivité de l’indemnisation pour les salaires élevés
L'allocation journalière (pour les allocataires âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail) est affectée d'un coefficient de dégressivité égal à 0,7 à partir du 183e jour d'indemnisation.
La dégressivité ne pourra cependant avoir pour effet de réduire l’allocation journalière en deçà de 84,33 euros.
Cependant, aucune dégressivité n'est appliquée aux demandeurs d'emploi dont l'allocation journalière est inférieure ou égale à 84,33 € (soit un salaire journalier de référence inférieur ou égal à 147,95 €, soit environ 4500 € bruts par mois).
La réduction de 30% ne sera pleinement appliquée qu'aux demandeurs d'emploi dont l'allocation journalière est supérieure à 120,47 € (soit un salaire journalier de référence inférieur ou égal à 211,53 €, soit environ 6441 € bruts par mois).
Ce point peut particulièrement toucher les sportifs que le cabinet régulièrement au sein de son département droit du sport.
Par dérogation, l'accomplissement d'une action de formation, soit inscrite dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, soit non inscrite dans ce projet mais financée en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation, suspend pour la durée correspondante le délai de 182 jours visé ci-dessus.
Un arrêté du ministre chargé de l'emploi doit encore définir les finalités et conditions de durée auxquelles doivent répondre ces actions de formation.
- Possibilité de versement de l’ARE pendant une formation non inscrite au projet personnalisé d'accès à l'emploi financée en tout ou partie par le CPF (compte personnel de formation)
Le nouveau règlement Pôle Emploi prévoit désormais la possibilité de recevoir le chômage quand bien même l’allocataire suit une formation qui n’est pas inscrite dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, mais à condition que celle-ci soit financée pour tout ou partie par le CPF.
Cette nouvelle possibilité peut être particulièrement intéressante pour les sportifs en reconversion.
- Ouverture de l’assurance chômage à certains salariés démissionnaires ayant un projet professionnel
Le salarié démissionnaire justifiant de 5 années de travail continues avant la fin de son contrat de travail pourra percevoir l’allocation chômage s’il démissionne pour poursuivre un projet professionnel dont le caractère réel et sérieux est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le projet aura donc dû être travaillé et validé préalablement à la démission.
RGPD : le temps des sanctions (publication au Journal du Management Juridique)
« Avec la réception et la transmission simultanées, ce fut la fin de la vie privée » (Georges Orwell, roman 1984) : c’est pour éviter la réalisation de ce type de prophétie que sont édictées des normes telles que le Règlement Général sur la Protection des Données européen, applicable depuis le 25 mai 2018 - ou encore quatre décennies plus tôt la loi française du 6 janvier 1978 Informatique et Libertés, toujours en vigueur même si amplement modifiée depuis, en dernier lieu précisément pour intégrer le RGPD.
Ces textes normatifs n’ont toutefois d’intérêt que s’ils sont réellement suivis d’effet ; si l’on peut à cet égard compter sur un phénomène d’opportunité que peuvent y voir les responsables de traitements de données pour communiquer sur leur mise en conformité RGPD vis-à-vis des personnes concernées (clientèle, abonnés, citoyens...), l’efficacité d’une telle réglementation se mesure également nécessairement à l’aune des sanctions qu’elle est susceptible de générer en cas de contravention.
À cet effet le spectre des sanctions prévues par le nouveau texte RGPD a été étendu (1), et leurs premières applications françaises ont d’ores et déjà été rendues par la CNIL (2).
[lire la suite en PJ] RGPD le temps des sanctions
Le Cabinet DERBY AVOCATS est au Festival CCI Caen Impulsion Business le 18.10.19 - partenariat Mission RGPD
Retrouvez-nous au salon Business le vendredi 18.10.19 de 13h30 à 16h00 :
Une intervention en partenariat avec l’éditeur de logiciels Mission RGPD pour une présentation à la fois juridique et informatique de vos nouvelles obligations en matière de données personnelles.
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Matinale RGPD 17.10.19 à la CCI de Caen
TPE, PME, grands groupes, associations... Tous les acteurs traitant des données personnelles doivent désormais se conformer au Règlement RGPD, dont la transposition a récemment été achevée par le Décret du 29 mai 2019.
Pour celles et ceux qui ne seraient pas encore en conformité selon ces nouvelles normes, nous demeurons à votre disposition pour vous assister avec une prestation juridique et informatique complète GDPR Box ; pour plus de renseignements nous vous invitons à nous contacter ou à assister à notre matinée de présentation RGPD du 17 octobre 2019 à la CCI de Caen, en partenariat avec notre fournisseur de logiciel Mission RGPD.
INSCRIPTION PAR MAIL EN PRÉCISANT LE NOMBRE DE PARTICIPANTS JUSQU'AU 1er OCTOBRE contact@derby-avocats.com
ou en validant le lien https://www.eventbrite.fr/e/billets-matinale-rgpd-72662833491
Programme du 17 octobre 2019 / 09h15-11h45 :
09h15 : accueil
09h30 : RGPD / les enjeux juridiques
(Julie Gringore - Derby Avocats)
10h30 : échanges
10h45 : RGPD / la gestion informatique
(Maxime Palluault - Mission RGPD)
11h45 : conclusion
GDPR Box < Le RGPD dans ma Boîte >
Derby Avocats aux Assises de Droit du Sport
Cette semaine, Me Samuel CHEVRET, Me Romuald PALAO et Me Anthony MOTTAIS ont participé aux Assises de droit du sport à Paris organisées par les éditions droitdusport.com
Cette édition avait pour thème « L’Avocat dans le Sport ».
Me Romuald PALAO faisait notamment partie du panel intervenant sur "L'avocat challenger de la régulation du sport".
